Rundskriv

§ 8-20 Risiko for særlig stort sykefravær eller svangerskapsrelatert sykefravær

Utarbeidet av Rikstrygdeverket, Oppfølgings- og sykestønadsavdelingen, Seksjon for fagutvikling.

Sist endret 01.07.2014 av Arbeids- og velferdsdirektoratet, Tjenesteavdelingen, Sykefraværskontoret, jf. overskriften:

Søknad og dokumentasjon

31.12.2014:  Begrepet "Uførepensjon" er endret til "Uføretrygd"

Generell kommentar

[Endret 9/02, 7/03]

I § 8-20 er det gitt særlige unntaksregler fra arbeidsgiveransvaret dersom arbeidstakerens helsetilstand medfører risiko for særlig stort sykefravær.

Formålet med paragrafen er å motvirke at arbeidsgiveransvar for sykepenger skal medføre økte problemer på arbeidsmarkedet for personer hvis helsetilstand medfører større risiko for sykefravær enn det som er vanlig for arbeidstakere for øvrig.

Ved lov av 14. juni 1991 nr. 31 (Ot.prp. nr. 41 (1990-91)) ble den tidligere folketrygdlov endret slik at ordningen med unntak fra arbeidsgiveransvar for sykepenger til langvarig eller kronisk syke, ble utvidet til også å omfatte sykepenger til arbeidstakere som har en sykdom som medfører risiko for gjentatte sykefravær i et begrenset tidsrom. Formålet med å utvide ordningen var å få arbeidsgiveren til å stille seg positiv til arbeidstakere som ønsker å være i arbeid i dette tidsrom. Det kan f.eks. dreie seg om ventetid for operasjon eller behandling.

Ordningen omfatter også statsansatte etter innføringen av ordningen med direkte refusjon av sykepenger til statsetater fra 1.1.2000.

Ved lov av 22. mars 2002 nr. 7 (Ot.prp. nr. 29 (2001-2002)) ble bestemmelsen i § 8-20 endret til også å gjelde for arbeidstakere som har sykefravær på grunn av svangerskap og som ikke kan omplasseres til annet arbeid i virksomheten. Endringen ble vedtatt som følge av Intensjonsavtalen om et mer inkluderende arbeidsliv, og trådte i kraft 1. april 2002.

Ved lov av 20.06.03 nr. 53 (Ot.prp. nr. 56 (2002-2003)) ble bestemmelsen omredigert for å klargjøre at refusjon for sykefravær som skyldes svangerskap kan gis tre måneder tilbake i tid, se merknadene til andre ledd. Lovendringen trådte i kraft straks.

§ 8-20 Første ledd - Arbeidstakere med langvarig eller kronisk sykdom

Sykdom og lyte

[Endret 7/03]

Vilkårene for unntak er at arbeidstakeren lider av en langvarig eller kronisk sykdom som medfører risiko for særlig stort samlet sykefravær .

Loven bruker bare uttrykket sykdom. I henhold til de tidligere forskriftene og tidligere praksis kan også et lyte godtas som unntaksårsak dersom lytet medfører risiko for særlig stort sykefravær.

Langvarig eller kronisk

[Endret 1/06]

Det kan være vanskelig for arbeidstakeren å dokumentere at vedkommende faktisk har en langvarig eller kronisk sykdom fordi sykelige forandringer ikke lar seg påvise i tilstrekkelig grad. Det kan likevel være aktuelt å gjøre unntak fra arbeidsgiveransvaret. En person har f.eks. i en årrekke vært sykmeldt for lidelser fra et bestemt område i ryggen. I så fall må det kunne antas at vedkommende har en kronisk sykdom, selv om det ikke foreligger klare og entydige funn som gjør diagnosen sikker. Det må da foretas en grundig helhetsvurdering av medlemmets situasjon.

Forholdene omkring hyppige fravær under forskjelligartede diagnoser kan være slik at det er grunn til å anta at det bak fraværene er en felles årsak av kronisk karakter, f.eks. en arbeidstaker som på grunn av nevrose eller svake helsemessige ressurser for øvrig fungerer begrenset i arbeidslivet. I slike tilfeller skal det ofte bare en liten ekstrabelastning til før det gir seg utslag i somatisk sykdom. Unntak fra arbeidsgiveransvaret kan tenkes også her, men vanligvis først etter samråd med psykologspesialist eller spesialist i psykiatri .

Risiko for særlig stort samlet sykefravær

[Endret 12/03, 10/10]

At medlemmet har en langvarig eller kronisk sykdom, er ikke alene tilstrekkelig for å gjøre unntak fra arbeidsgiveransvar. Sykdommen må i tillegg medføre risiko for særlig stort sykefravær.

Det gjennomsnittlige sykefravær varierer betydelig for de ulike grupper arbeidstakere og fra sted til sted. Slike forhold vil det ikke være mulig å tillegge vekt ved vurderingen av om det i et konkret tilfelle skal anses å foreligge risiko for særlig stort sykefravær. Avgjørende må være en vurdering i forhold til en “landsnormal”. Som vilkår for å gjøre unntak fra arbeidsgiveransvaret må avviket fra normalen være “særlig stort”.

Arbeids- og velferdsdirektoratet har i praksis lagt til grunn at sykefraværet må ligge omkring 35 dager i året for at vilkåret skal anses å være oppfylt. Ved særlig hyppige og kortvarige sykefravær som bare faller innenfor arbeidsgiverperioden, anses vilkåret oppfylt, selv om antallet fraværsdager per år er under 35 dager. Sykefraværet i arbeidsgiverperioder bør likevel være på minst 25 dager, fordelt på minst fem fraværstilfeller.

Det er risikoen for særlig stort samlet sykefravær som skal vurderes, dvs. ethvert sykefravær, uansett diagnose. Den alt overveiende del av sykefraværet må imidlertid forventes å ha sammenheng med den langvarige eller kroniske sykdommen.

Ved vurderingen av risikoen for særlig stort fremtidig sykefravær, vil en måtte bygge på opplysninger om hvordan sykefraværet har vært i tiden forut for søknaden. Ny sykdom vil, bortsett fra i helt klare tilfeller, bare gi grunnlag for løse antakelser om den fremtidige fraværssituasjon. Unntak kan derfor normalt ikke gjøres før en har fått kjennskap til virkningen over et relevant tidsrom, som helst bør være på minst ett til to år.

Det er det samlede sykefravær som skal legges til grunn. Om dokumentasjonen er egenmelding eller sykmelding fra lege er ikke avgjørende. Kopi av egenmeldinger sammen med registrert legemeldt fravær og evt. legeerklæring, er tilstrekkelig dokumentasjon for å avgjøre om de medisinske vilkårene i § 8-20 er oppfylt.

Søknad og dokumentasjon

[Endret 9/02, 7/03, 10/10, 7/14]

Både arbeidstakeren og arbeidsgiveren kan søke om unntak.

Søknad om unntak fra arbeidsgiveransvar skal sendes NAV-kontoret på skjema NAV 08-20.05 fastsatt av Arbeids- og velferdsdirektoratet. Søknaden kan fremsettes i et tidsrom da vedkommende ikke er i arbeid eller under et bestående arbeidsforhold. NAV-kontoret skal avgjøre søknaden så snart råd er og gi melding om vedtaket til både arbeidstakeren og arbeidsgiveren.

Ofte har NAV-kontoret allerede tilstrekkelige opplysninger om den enkeltes helsetilstand, f.eks. gjennom tidligere oppfølgings- og ytelsessaker. Det er derfor ikke alltid nødvendig å kreve ny legeundersøkelse for å avgjøre en søknad om unntak fra arbeidsgiveransvaret. Ved søknad fra en person som mottar gradert uføretrygd vil det foreligge utførlige legeerklæringer i uføresaken.

Medlemmet har imidlertid plikt til å la seg undersøke av lege dersom NAV-kontoret finner dette nødvendig, jf. § 21-3 og § 8-8 .

Utgiftene ved legeundersøkelsen dekkes fullt ut av trygden. Arbeids- og velferdsdirektoratet  har fastsatt en særskilt takst for legeerklæring som skal avgis i denne forbindelse, jf. Vedlegg 1 til § 21-4 i denne lov: Honorartakster for legeerklæringer m.m. - (L-takster).

NAV-kontoret vil til enhver tid kunne gjøre vedtak om at unntak fra arbeidsgiveransvaret ikke lenger skal gjelde, dersom det gjennom et lengre tidsrom har vist seg at medlemmets sykefravær ikke i vesentlig grad overstiger fraværet for arbeidstakere for øvrig.

For å lette arbeidsplassering av funksjonshemmede som har gjennomført arbeidsrettete tiltak og som skal begynne i arbeid, bør det kunne gjøres unntak fra arbeidsgiveransvaret for et begrenset tidsrom, f.eks. i inntil ett år, uten nærmere vurdering. NAV-kontoret bør på eget initiativ ta slike saker opp med medlemmet og eventuell arbeidsgiver.

Virkningstidspunkt

[Tilføyd 7/03, endret 10/10]

Bestemmelsen om virkningstidspunkt var tidligere plassert i § 8-20 andre ledd. For å klargjøre at reglene om fritak for arbeidsgiverperiode ved langvarig og kronisk sykdom på dette punktet er forskjellige fra det som gjelder ved svangerskapsrelatert sykefravær, ble lovbestemmelsen omredigert. Det følger nå av bestemmelsens første ledd siste punktum at en avgjørelse om fritak på grunn av kronisk eller langvarig sykdom gjelder fra den dag søknaden kom inn til NAV-kontoret.

Ved fritak på grunn av svangerskapsrelatert sykdom kan refusjon gis tilbake i tid med opptil tre måneder før den måneden da kravet ble satt fram, dersom vilkårene var oppfylt i denne perioden (jf. § 22-13 tredje ledd). Det vises til kommentarene til § 8-20 andre ledd.

§ 8-20 Andre ledd - Svangerskapsrelatert sykefravær

[Tilføyd 9/02, endret 7/03]

Da ordningen med fritak for arbeidsgiverperioden ved svangerskapsrelatert fravær ble innført, ble den inkorporert i § 8-20 første ledd. Ved en lovteknisk justering ble bestemmelsen flyttet til andre ledd, for å klargjøre at regelen om virkningstidspunkt ved fritak på grunn av langvarig eller kronisk sykdom ikke gjelder i disse tilfellene.

Forholdet til svangerskapspenger i folketrygdloven § 14-13 (avsnitt flyttet)

[Tilføyd 9/02, endret 7/03]

Hvis kvinnen er arbeidsufør på grunn av egen sykdom, er sykepenger rett ytelse. Det kan i slike tilfeller vurderes unntak fra arbeidsgiveransvaret.

Kvinner har rett til sykepenger under svangerskapet ved arbeidsuførhet på grunn av sykdom. Moderate svangerskapsplager anses ikke som sykdom i lovens forstand og gir ikke rett til sykepenger. Komplikasjoner som går utover det ubehag som er normalt i et svangerskap anses som sykdom. For øvrig vises det til kommentarer til § 8-4 .

Hvis det er forhold i arbeidsmiljøet som er helsefarlig for fosteret, og arbeidsgiver ikke kan omplassere kvinnen, er svangerskapspenger rett ytelse. Det vises til folketrygdloven § 14-13 med kommentarer.

Vilkår for fritak

[Endret 7/03, ny overskrift]

Det er et vilkår for fritak at fraværet skyldes svangerskapsrelatert sykdom. For at arbeidsgiveren skal få refundert sykepengeutgiftene må det videre dokumenteres at arbeidstakeren ikke kan omplasseres til annet arbeid i bedriften.

I Ot.prp. nr. 29 (2002-2003) uttalte Sosialdepartementet:

”Trygdeetaten vil etter søknad fra enten arbeidstaker eller arbeidsgiver kunne treffe vedtak om at trygden dekker utgiftene til sykepenger i arbeidsgiverperioden. Arbeidsgiver må gjøre rede for hvilke tiltak som er forsøkt og hvorfor tilrettelegging eller omplassering ikke er mulig. Ved å knytte sykepengerefusjonen til krav om tiltak for den gravide understrekes at det også er arbeidsgivers ansvar å forebygge fravær på grunn av svangerskap. Mulighetene for omplassering vil variere med bedriftens art og størrelse, og ordningen vil dermed først og fremst treffe de bedriftene som har de største begrensningene og størst behov for økonomiske tiltak. Vedtaket skal gjelde for hele svangerskapet, og det må derfor tas endelig stilling til om omplassering til annet arbeid er mulig.”

Departementet uttalte videre om praktiseringen av bestemmelsen:

”Kravet til at sykefraværet må være relatert til svangerskapet innebærer imidlertid at ikke et hvilket som helst sykefravær i løpet av svangerskapet utløser rett til refusjon av sykepenger. Ordningen blir dermed forskjellig fra den eksisterende ordningen for kronisk syke arbeidstakere. I de sistnevnte tilfellene dekker trygden sykepengene ved ethvert sykefravær, selv om det ikke er den kroniske sykdommen som er bakgrunnen for sykefraværet. Kravet i den nye ordningen om at fraværet skal være relatert til svangerskapet bør ikke tolkes for strengt. Fravær som klart ikke har sammenheng med svangerskapet, som benbrudd, influensa eller andre infeksjonssykdommer vil derimot ikke gi rett til refusjon.”

En problemstilling som kan bli aktuell er hvordan arbeidsgiver gjøres kjent med at det kan dreie seg om svangerskapsrelatert fravær som eventuelt kan utløse rett til refusjon. Av personvernhensyn har myndighetene valgt ikke å gi arbeidsgiver melding om slikt fravær gjennom sykmeldingsblanketten eller annet skjema. Arbeidsgivers eventuelle krav om refusjon må derfor baseres på en dialog mellom arbeidstaker og arbeidsgiver, der arbeidstaker selv gir nødvendige opplysninger.

Det kan være situasjoner der arbeidstaker ikke ønsker å opplyse om graviditeten, og dermed fratar arbeidsgiver mulighetene til å benytte ordningen. I brev fra Sosialdepartementet datert 11.03.02 blir det påpekt at kravet om at tilrettelegging eller omplassering skal være forsøkt ikke bør være ubetinget i de tilfellene arbeidsgiveren ikke har visst at arbeidstakeren har vært gravid. En liberal praktisering vil være viktig ikke bare for arbeidsgiveren, men også for arbeidstakeren for å unngå utilbørlig press om å gi opplysninger mot sitt ønske.

Departementet gir i brevet noen eksempler for å forsøke å trekke noen grenser angående praktiseringen av bestemmelsen i de tilfellene der arbeidstakeren ikke ønsker å opplyse om svangerskapet.

1. Gravid arbeidstaker opplyser ikke om svangerskapet, men ber om tilrettelegging/omplassering for å unngå sykmelding. Dette forsøket mislykkes, og arbeidstaker blir sykmeldt. Etter en tid får arbeidsgiver opplyst at sykefraværet var relatert til svangerskapet. Arbeidsgiver vil her kunne kreve refusjon for utbetalte sykepenger i arbeidsgiverperioden(e). Herunder gjelder reglene i § 22-13 slik at refusjon kan gis tilbake i tid med tre måneder før den måneden da kravet ble satt fram.

1. Arbeidstaker opplyser ikke om svangerskapet og det tas ikke initiativ verken fra arbeidstaker eller arbeidsgiver til å forsøke andre arbeidsoppgaver, slik at arbeidstaker blir sykmeldt uten at tiltak er forsøkt. I slike tilfeller bør trygdekontoret i ettertid vurdere om de medisinske opplysninger i saken tilsier at omplassering ikke ville vært mulig. Det vil noen ganger være slik at arbeidstakeren på medisinsk grunnlag ikke kan utføre arbeid overhodet. I slike tilfeller ville det ikke vært mulig for arbeidsgiver å iverksette tiltak, og det bør derfor kunne gis refusjon på samme måte som nevnt under punkt 1.

1. Arbeidstaker opplyser ikke om svangerskapet og det tas ikke initiativ verken fra arbeidstaker eller arbeidsgiver til å forsøke andre arbeidsoppgaver, slik at arbeidstaker blir sykmeldt uten at tiltak er forsøkt. Trygdekontoret kommer fram til at det ikke er medisinske årsaker til at omplassering ikke vil vært mulig. Dersom virksomhetens art eller størrelse er av en slik karakter at det ikke vil vært mulig å tilrettelagt oppgaver eller omplassert uansett, bør det kunne gis refusjon i ettertid.

1. Dersom arbeidstaker ikke gir de opplysninger som er nødvendig for at arbeidssituasjonen kan tilpasses tilstanden, og omplassering ville vært mulig dersom arbeidsgiveren hadde fått opplysninger, vil det ikke være hjemmel for å refundere sykepenger i ettertid.

Søknad om unntak ved svangerskapsrelatert sykefravær

[Tilføyd 9/02, endret 7/03, 10/10]

Både arbeidsgiver og arbeidstaker kan i prinsippet søke om fritak fra arbeidsgiverperioden.

Det er utarbeidet eget søknadsskjema NAV 08-20.20 som arbeidsgiver, eventuelt arbeidstaker skal bruke. Arbeidsgiver må gjøre rede for hvilke tiltak som er forsøkt og hvorfor tilrettelegging eller omplassering ikke er mulig.

Etter § 8-20 første ledd siste punktum kan en avgjørelse om fritak for arbeidsgiverperiode ved langvarig eller kronisk sykdom først gis virkning fra det tidspunkt NAV-kontoret mottok søknaden. Denne begrensningen gjelder ikke ved søknad om unntak for svangerskapsrelatert sykdom. Dette er presisert ved at bestemmelsen om svangerskapsrelatert sykdom er flyttet til bestemmelsens andre ledd.

Når unntak blir innvilget etter andre ledd er det dermed de alminnelige reglene om virkningstidspunkt som kommer til anvendelse, det vil si at refusjon kan gis tre måneder tilbake i tid, dersom vilkårene for dette var oppfylt, jf. § 22-13 tredje ledd.

Bakgrunnen for at det gjelder ulike bestemmelser på dette punktet er omtalt i Ot.prp. nr. 56 (2002-2003):

”Det ble i forbindelse med endringen uttalt at de to ordningene har likhetstrekk som gjør det naturlig å regulere dem i samme bestemmelse. Imidlertid har de to ordningene også ulikheter. I henhold til andre ledd får avgjørelse av søknad om at trygden skal dekke sykepenger i arbeidsgiverperioden virkning fra den dag trygdekontoret mottok søknaden. Dette innebærer at det ikke refunderes sykepenger for fravær som ligger forut for søknaden. Regelen innebærer også at innvilgelsen gjelder for fremtidig sykefravær, uavhengig av årsak.

Når det gjelder svangerskapsrelatert sykefravær, er reglene noe annerledes, siden det kreves en årsakssammenheng mellom svangerskapet og sykefraværet. Videre er regelen om at søknaden ikke kan gis virkning tilbake i tid, uheldig ved at arbeidsgiver som ikke er klar over svangerskapet heller ikke vil ha muligheter for refusjon for den aktuelle perioden. Dette kan bl.a. medføre press på arbeidstaker som ikke ønsker å opplyse om at hun er gravid.

For å unngå konfliktsituasjoner, og for å sikre at ordningen praktiseres i tråd med intensjonene, har departementet lagt til grunn at sykepenger kan refunderes for tidligere fravær dersom kravet settes frem innenfor den fristen som gjelder for sykepenger. Sykepenger gis for opptil tre måneder før den måneden kravet ble satt frem, se folketrygdloven § 22-13 tredje ledd. Regelen i § 8-20 andre ledd er med andre ord ikke ment å gjelde for svangerskapsrelatert sykefravær. Det er imidlertid uheldig at dette ikke går frem av lovteksten, og det foreslås derfor at bestemmelsen omredigeres slik at de to ordningene omhandles i ulike ledd.”

Vedtaket om unntak fra arbeidsgiverperioden skal gjelde for hele svangerskapet (forutsatt at det dreier seg om svangerskapsrelatert fravær). Det må derfor samtidig tas endelig stilling til om omplassering til annet arbeid er mulig. NAV-kontoret må legge til grunn dato for forventet termin som blir oppgitt på søknadsblanketten når vedtaket fattes.

§ 8-20 Tredje ledd - Forskuttering og krav om refusjon fra arbeidsgiveren

[Endret 7/98, 3/00, 3/03, 10/10, 11/11, 12/11, 6/12]

Arbeidsgiveren skal etter tredje ledd forskuttere sykepengene i arbeidsgiverperioden, og har deretter krav på refusjon fra NAV. Kravet skal settes fram på skjema NAV 08-20.12, og det skal fremsettes eget krav for hver arbeidsgiverperiode, som kan bestå av èn eller flere fraværsperioder.

Arbeidstaker skal underskrive på refusjonsskjema NAV 08-20.12. Av forvaltningsmessige hensyn anses det nødvendig at arbeidstaker verifiserer fraværet og at lønn for perioden er mottatt.

Den som unntas fra bestemmelsen om arbeidsgiveransvar skal få utbetalt sykepengene fra arbeidsgiveren på samme måte som andre arbeidstakere. Dette omfatter også sykepenger på grunnlag av egenmelding, se § 8-23 til § 8-27. Det gjelder altså samme regler for bruk av egenmelding og sykmelding ved fravær der det er gitt unntak etter § 8-20, som ved annet sykefravær.

Når det gjelder unntak fra arbeidsgiveransvar etter første ledd, kan arbeidsgiveren kreve sykepengene refundert fra NAV uansett om sykefraværet har sammenheng med den kroniske eller langvarige sykdommen som har gitt grunnlag for vedtaket. Dette medfører at arbeidsgiveren ikke har behov for å få kjennskap til diagnosen ved de enkelte sykefravær.

Ved unntak etter andre ledd er det derimot et krav at den aktuelle arbeidsuførheten har sammenheng med svangerskapet, se merknadene i avsnittet om vilkår for fritak etter denne bestemmelsen.

Frist for å sette fram krav

[Endret 7/03, 11/10]

I henhold til § 22-13 femte ledd kan refusjon gis for inntil tre måneder før arbeidsgiveren satte fram krav. § 22-13 femte ledd gir en begrenset dispensasjonsadgang dersom arbeidsgiveren ikke har vært i stand til å sette fram krav tidligere eller trygdens organer har gitt misvisende opplysninger. Dispensasjonsgrunn kan f.eks. være sykdom hos arbeidsgiveren eller den som vanligvis arbeider med personal- og lønningssaker.

Hvis arbeidsgiver har fremmet krav om refusjon uten å ha fremmet søknad om unntak, har NAV ansvar for å opplyse arbeidsgiver om at søknad må fremmes. I slike tilfeller legges mottatt dato på refusjonskravet til grunn som dato for søknad om unntak. Vi viser til kjennelse 34/2006 fra Ankenemda for sykepenger:

”Ankenemda legger til grunn at det ikke er påbudt i lov eller forskrift at søknad om unntak må være fremsatt på eget skjema før krav om refusjon sendes inn. Når det kreves refusjon etter unntaksordningen, uten at det samtidig søkes om unntak på eget skjema, må refusjonskravet etter Ankenemdas vurdering også kunne anses som søknad om unntak fra ansvar for betaling av sykpenger ved svangerskapsrelatert sykdom. NAV lokalt må sørge for å innhente tilstrekkelige opplysninger for å vurdere unntaket.

Den aktuelle kjennelsen omhandler refusjonskrav på svangerskapsrelatert sykdom, men Arbeids- og velferdsdirektoratet mener at det samme skal gjelde også ved refusjonskrav ved langvarig eller kronisk sykdom. Formålet med presiseringen er å unngå at arbeidsgiver får avslag på krav om refusjon fordi de ikke har fremmet søknad.

Sykepengedager i arbeidsgiverperioden

[Tilføyd 10/10]

Dager det utbetales sykepenger for i arbeidsgiverperioden medregnes ikke i stønadsperioden, selv om folketrygden refunderer sykepengene til arbeidsgiveren. Vi viser til merknadene til § 8-12

Feriepenger

[Endret 3/98, 3/00, 10/10]

Til arbeidstakere som er unntatt fra bestemmelsene om arbeidsgiveransvar, skal trygden også yte feriepenger av de sykepenger som utbetales i arbeidsgiverperioden(e). Vi viser til § 8-33 andre ledd.

Feriepengene kommer i tillegg til de feriepengene som eventuelt blir utbetalt for 48 sykepengedager etter § 8-33 første ledd. På den måten blir arbeidstakere som er unntatt etter § 8-20 ikke stilt dårligere enn andre arbeidstakere. Av samme grunn er det ikke er noen begrensning av antall uker i opptjeningsåret for feriepenger etter § 8-33 andre ledd.

Arbeidsgiveren skal utbetale feriepengene etter § 8-33 andre ledd, mot refusjon fra trygden.

Feriepenger refunderes fra NAV innen utgangen av mai året etter opptjeningsåret. Vi viser i denne forbindelse til merknadene til § 22-10 femte ledd.