Sist endret 01.02.2013 av Arbeids- og velferdsdirektoratet, Ytelsesavdelingen, Regelverkskontoret
1. Innledning
Permittering betyr at arbeidstakeren midlertidig fritas for arbeidsplikt i forbindelse med driftsinnskrenkning eller driftsstans, og at arbeidsgiver midlertidig fritas fra plikten til å utbetale lønn. Formelt sett består arbeidsforholdet fortsatt. Arbeidstakeren har både rett og plikt til å gjenoppta arbeidet når permitteringstiden utløper eller hvis arbeidsgiver har behov for arbeidskraft i løpet av permitteringsperioden.
Adgangen til å permittere er forankret i tariffavtaler og i ulovfestet sedvanerett. Hovedavtalen mellom LO/NHO har dannet mønster for mange andre tariffavtaler. Hovedavtalens regler er også normgivende for arbeidsforhold uten tariffregulering. Hvor lenge arbeidsgiveren kan fritas fra plikten til å betale lønn er regulert i lov om lønnsplikt under permittering (permitteringslønnsloven).
Permittering kan være hel eller delvis. Ved hel permittering er arbeidstakeren helt fritatt for arbeidsplikt i en sammenhengende periode. Ved delvis permittering arbeides det enkelte dager eller med redusert daglig arbeidstid.
Kostnadene ved permittering fordeles som følger:
2. Formål
Det er et formål med permitteringsordningen at arbeidstakerne skal unngå oppsigelse i en midlertidig periode med mangel på arbeid.
For arbeidsgiver er adgangen til å bruke permitteringer ved midlertidig produksjonsnedgang et av virkemidlene for en fleksibel tilpasning til markedssituasjonen. Siden adgangen til å bruke innleid arbeidskraft og midlertidige ansettelser er begrenset, har permitteringsinstituttet vært et viktig virkemiddel i perioder hvor bemanningen tidvis har overgått oppdragstilgangen. Bedriftene har beholdt kompetente arbeidstakere og har derved raskt kunnet normalisere produksjonen når forholdene har gitt grunnlag for dette. Arbeidslivsmeldingen (St.meld. 29 (2010-2011) påpeker at disse trekkene ved norsk arbeidsliv har motvirket oppsigelser og nedbemanninger.
3. Rettskildene
Lov om lønnsplikt under permittering (permitteringslønnsloven)
Forskrift om adgang til å permittere utover begrensningen i lov om lønnsplikt under permittering
Regulerer adgangen til å permittere uten lønn, spørsmål knyttet til arbeidsgivers lønnsplikt ved permittering, og beregning av permitteringslønn.
Folketrygdloven § 4-7
Dagpengeforskriften kap. 6
Regulerer arbeidstakers rett til dagpenger ved permittering.
Hovedavtalen mellom LO og NHO og andre tariffavtaler
Adgangen til å permittere og de nærmere vilkårene for permittering er ikke lovfestet, men kan følge av tariffavtale, individuell arbeidsavtale eller utviklet sedvanerett. Hovedavtalen mellom LO/NHO har dannet mønster for mange andre tariffavtaler. Disse har dannet mønster for praksis også utenfor avtalens område, dvs arbeidsforhold uten tariffregulering.
Hovedavtalen gir adgang til å permittere i forbindelse med midlertidige driftsinnskrenkninger og driftsstans. Permitteringen skal som hovedregel drøftes mellom partene på arbeidsplassen før arbeidsgiver varsler og iverksetter permitteringen.
Arbeidstilsynet kan gi veiledning om
Arbeidstilsynets faktasider: www.arbeidstilsynet.no
4. Mer om Hovedavtalen og ulovfestet rett
Etter Hovedavtalen vil det foreligge saklig grunn for permittering når en arbeidsgiver, for en begrenset periode, ser at arbeidstakeren ikke kan beskjeftiges på en for bedriften forsvarlig måte. Det er bare når den manglende beskjeftigelsen er midlertidig at bedriften kan permittere. Hvis det ikke foreligger rimelig grunn til å tro at de aktuelle arbeidstakerne vil bli tatt tilbake i arbeid, må bedriften i stedet gå til oppsigelser.
Eksempler på saklige permitteringsgrunner etter Hovedavtalen og ulovfestet rett, er ordremangel og fulle lagre, vareopptelling, reparasjoner og ominnredning av arbeidslokalene av en slik art og omfang at produksjonen i en midlertidig periode helt eller delvis må innstille med den følge at de arbeidstakerne permitteringen skal gjelde for, ikke kan beskjeftiges.
Andre eksempler kan være råstoffmangel, økte strømpriser, finanskrisen, tap av anbud, økt konkurranse, uforutsette hendelser og andre praktiske arbeidshindringer. Det vil også være saklig grunn for permittering dersom det inntreffer slike uforutsette omstendigheter som er nevnt i arbeidsmiljøloven § 15-3 nr. 10. Dvs. ulykker, naturhendelser (f.eks. flomkatastrofer, vulkanutbrudd), brann, strømbrudd osv.
Av Hovedavtalen fremgår videre at hendingene i tillegg må medføre at bedriften helt eller delvis må innstille, slik at det av den grunn ikke blir mulig å beskjeftige de arbeidstakere som permitteringen skal gjelde for.
5. Arbeidsgivers lønnsplikt
Lov om lønnsplikt under permittering (permitteringslønnsloven)
Permitteringslønnsloven bidrar til at arbeidsgiverne bærer sin del av omkostningene ved permitteringen, ved at de må betale permitteringslønn til de ansatte i en viss periode etter at permitteringen er iverksatt – og ved at arbeidsgivers lønnsplikt gjeninntrer etter at perioden med fritak fra lønnsplikt er utløpt.
Loven regulerer i hvilken utstrekning arbeidsgiver har plikt til å betale permitteringslønn til permitterte arbeidstakere, hvor lang periode de er fritatt fra lønnsplikten ved permitteringer og beregning av permitteringslønn. Noe av bakgrunnen for loven (som kom i 1988), var at man med økende bruk av permitteringer ønsket å forhindre at en uforholdsmessig stor andel av kostnadene ved permitteringer, ble veltet over på trygden. Ved å lovfeste arbeidsgivers lønnsplikt under permittering, ble kostnadene fordelt mellom virksomhetene, staten (folketrygden) og den enkelte arbeidstaker.
6. Dagpenger ved permittering
Folketrygdloven kap. 4
Formålet med dagpenger ved permittering er å redusere arbeidstakerens tap av inntekt i permitteringsperioden. I utgangspunktet skal dagpenger ved arbeidsløshet gi inntektssikring for de som har mistet arbeid helt eller delvis, dersom de kan anses som reelle arbeidssøkere, jf. folketrygdloven § 4-5. Permitterte, som har et arbeidsforhold og bare er midlertidig helt eller delvis uten arbeid, kan likevel få dagpenger selv om de i mindre grad enn andre dagpengemottakere kan sies å være reelle arbeidssøkere. At det gis dagpenger ved permittering innebærer med andre ord et unntak fra hovedregelen. Dagpenger ved permittering er først og fremst ment som et sikkerhetsnett ved hendelser som arbeidsgiveren ikke kan forutse.
For å ha rett til dagpenger ved permittering stilles det blant annet vilkår om at permitteringen skyldes ”mangel på arbeid eller andre forhold som arbeidsgiveren ikke kan påvirke”, jf. folketrygdloven § 4-7. Arbeidsgiveren må være uten egen skyld i at det er nødvendig å permittere, og det forutsettes at arbeidsgiveren har gjort det som med rimelighet kan forventes for å tilrettelegge arbeidet slik at permittering kan unngås.
Det gjelder særlige regler for permitterte i fiskeindustrien.
7. Oppgaver i NAV ved permittering og søknad om dagpenger (overordnede oppgaver)
NAV skal ikke vurdere om arbeidsgiver har adgang til å permittere, jf avtaler/sedvanerett. Dette er et avtalerettslig forhold mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, og arbeidsgivers opplysninger skal legges til grunn. NAV skal vurdere om permitteringsårsaken gir rett til dagpenger, jf folketrygdloven § 4-7 og dagpengeforskriften kap. 6.
Se for øvrig Markedsveilederen på Navet. Her finner du nyttig støtteverktøy for NAVs samhandling med bedrifter i forbindelse
med permitteringer, nedbemanning, masseoppsigelser og omstilling. (Lenke)
8. Arbeidsgivers plikter
8.1 Plikt til å bidra til sakens opplysning
Arbeidsgiver må gi NAV tilstrekkelig informasjon om permitteringsårsaken, slik at NAV kan foreta en vurdering av om vilkårene i folketrygdloven § 4-7 er oppfylt. Det må sannsynliggjøres at bedriften står overfor midlertidig markedsmessig mangel på oppdrag som arbeidsgiver ikke har kunnet forutse, og innrette seg i forhold til. Når det er enighet mellom partene om at arbeidsgiver har gjort det som med rimelighet kan forventes og at årsaken til permittering er forhold som arbeidsgiver ikke kan påvirke, må dette kunne dokumenteres. Det er mest hensiktsmessig at enigheten mellom partene dokumenteres i protokoll.
8.2. Varslingsplikt
Hovedavtalen har bestemmelser om at arbeidsgiver skal gi arbeidstakerne forhåndsvarsel om permittering vanligvis 14 dager før permitteringen iverksettes. Det kan avtales kortere frister. Varslingstiden begynner å løpe dagen etter at varselet er gitt. Ved uforutsette hendelser er fristen 2 dager, ved brann gjelder hovedregelen. Se Hovedavtalen mellom LO og NHO, eller annen tariffavtale hvis forholdet er regulert der. Varslingsplikten gjelder også utenfor Hovedavtalens område.
Varselet skal inneholde informasjon om permitteringens årsak, varslingsdato, dato for iverksettelse og permitteringens lengde, hvem som blir permittert, og om det er hel eller delvis permittering.
Arbeidsgiver skal melde fra til NAV-kontoret i den kommunen der bedriften ligger, dersom permitteringen gjelder mer enn 10 arbeidstakere. jf arbeidsmarkedsloven § 8. Melding skal skje på skjema NAV 76-08.03.
Permitteringslønnsloven regulerer i hvilken utstrekning arbeidsgiver har plikt til å betale permitteringslønn til permitterte arbeidstakere, hvor lang periode de er fritatt fra lønnsplikten ved permitteringer og beregning av permitteringslønn. Loven kan ikke fravikes til skade for arbeidstaker med mindre det går fram av den aktuelle lovbestemmelsen at den kan fravikes ved tariffavtale.
Loven gjelder ikke for arbeidstakere i fiskeforedlingsbedrifter, og plikten til å betale permitteringslønn gjelder ikke ved permittering som er følge av arbeidskamp.
1.1. Arbeidsgiverperioden –
permitteringslønnsloven § 3
Hovedregel
Arbeidsgiver plikter å betale lønn i et bestemt antall dager som utgjør arbeidsgiverperioden. Arbeidsgiverperioden løper fom den første dagen arbeidstaker ikke er på arbeid, eller arbeider redusert, fordi han/hun er permittert.
Arbeidsgiverperioden varer 10 arbeidsdager ved hel permittering. Det samme gjelder ved delvis permittering når arbeidstiden reduseres med minst 40 %. Ved permittering i lavere grad enn 40 % er arbeidsgiverperioden 15 arbeidsdager.
Med ”arbeidsdag” forstås det antall timer arbeidstakeren ville ha arbeidet per dag, dersom vedkommende i sin stilling arbeidet samme antall timer hver dag. For å avgjøre hva som er arbeidstakerens ”arbeidsdag” må den ansattes stillingsprosent, gjennomsnittlige antall arbeidstimer og arbeidsdager per uke i 100 % stilling, bringes på det rene.
Se eksempler for beregning av arbeidsgiverperiode i eget vedlegg til rundskrivet.
Unntak fra arbeidsgiverperioden
Ved brann, ulykke eller naturomstendigheter gjelder ingen arbeidsgiverperiode.
Særlig om ”naturomstendigheter” i permitteringslønnslovens § 3 nr 1 andre ledd
Dette unntaket er ment å gjelde ekstraordinære omstendigheter utover det bedriften normalt kan påregne. Unntaket for naturomstendigheter omfatter derfor ikke ordinære klimamessige svingninger som for eksempel skyldes skiftende årstider. Unntaket er i praksis brukt ved klimamessige forhold ut over det normale, f.eks. ekstrem kulde eller vind, flom og ras. Når loven regner opp ”brann, ulykker eller naturomstendigheter” ligger det en forutsetning i dette om at de aktuelle forholdene har inntruffet plutselig eller i alle fall oppstått uten forutgående varsel slik at bedriften har små muligheter til å forutse eller motvirke driftsstansen.
1.2. Endring av permitteringsgrad
I varslingsperioden
Dersom permitteringsgraden endres i varslingsperioden, endres arbeidsgiverperioden tilsvarende den nye permitteringsgraden.
I arbeidsgiverperioden
Dersom 40%-grensen krysses og permitteringen endres fra delvis til hel permittering i arbeidsgiverperioden, anses lønnsplikten avspasert etter 10 arbeidsdager. Ved motsatt endring – fra hel til delvis permittering – anses lønnsplikten avspasert etter 15 hele arbeidsdager.
Etter at arbeidsgiverperioden er avspasert
Departementet har i brev datert 30. mai 1991 lagt til grunn at arbeidsgiver må kunne variere permitteringsgraden etter at arbeidsgiverperioden er avspasert, uten at det får konsekvenser for arbeidsgiverperioden.
1.3.
Forskyvning og bortfall av arbeidsgiverperiode
Sykmelding, ferie og annet avtalt tjenestefravær
Arbeidsgiverperioden forskyves og begynner først å løpe når arbeidstakeren skulle ha vært tilbake i arbeid – forutsatt at vedkommende fortsatt er permittert.
Sykemelding før permitteringsvarselet blir gitt
Dersom den permitterte er fortsatt sykemeldt etter at varselsperioden er utløpt, vil ikke arbeidsgiver ha lønnsplikt så lenge arbeidstakeren er sykemeldt. Lønnsplikten slår inn på det tidspunkt arbeidstakeren blir friskmeldt og faktisk er permittert.
Sykemelding etter at permitteringsvarselet er gitt
Dersom permitteringen ikke er igangsatt, vil trygden i slike tilfeller overta plikten til å betale lønn/sykepenger fom første permitteringsdag.
Sykemelding etter at permitteringen er igangsatt
Dersom arbeidstaker blir sykemeldt etter at permitteringen er iverksatt vil arbeidsgiver ikke være forpliktet til å betale sykepenger i arbeidsgiverperioden. Arbeidstaker vil i slike tilfeller få rett til sykepenger, men sykepengene vil her være lik dagpengene, jf. folketrygdloven § 8-49.
Ved delvis sykemelding overtar sykepengeordningen bare tilsvarende del av arbeidsgivers lønnsplikt. Arbeidsgiver har lønnsplikt etter permitteringslønnsloven for resterende del av de 10 dagene.
Eksempel:
50% sykemelding og 100% permittering:
Arbeidsgiver har lønnsplikt i 10 dager i 50% av det ordinære, dvs 10 x (dagstimetallet x 50%).
Arbeid hos annen arbeidsgiver
Lønnsplikten faller bort fra og med den dagen arbeidstakeren begynner å arbeide fast eller midlertidig hos annen arbeidsgiver.
Hovedavtalen LO – NHO § 8-3 pkt 7
Hovedregel
Den permitterte arbeidstakeren kan arbeide hos permitterende arbeidsgiver i inntil seks uker sammenhengende uten at permitteringen blir avbrutt. Arbeid hos andre enn permitterende arbeidsgiver, medfører ikke at permitteringen avbrytes.
Sammenhengende arbeid hos permitterende arbeidsgiver i mer enn seks uker vil som hovedregel avbryte permitteringen. Dvs. at det vil påløpe ny arbeidsgiverperiode dercom det permitteres på nytt etter et slikt avbrudd. Kun faktisk arbeidet periode skal regnes med når det skal tas stilling til om en arbeidstaker har arbeidet sammenhengende hos permitterende arbeidsgiver i mer enn seks uker. Dvs. at en avspaseringsperiode som inngår i arbeidstakerens arbeidstids- eller turnusordning ikke skal tas i betraktning.
For permitterte i fiskeforedlingsindustrien, inklusive fiskeoljeindustrien, anses permitteringen brutt etter arbeid hos permitterende arbeidsgiver i mer enn 26 uker.
Fortsatt permittering er å anse som ny permittering med krav om
I tillegg må det ved ny permittering fremmes nytt krav om dagpenger og det vil beregnes nye ventedager, se rundskrivets del C.
2.1. Unntak
Inntak i arbeid for å dekke opp vikariater etter andre arbeidstakere med lovlig fravær.
2.2. Oppsigelse
Ved oppsigelse opphører permitteringen, og arbeidsgiver har vanlig lønnsplikt i oppsigelsestiden fra den dag oppsigelsen gis.
Arbeidstaker som selv sier opp mens vedkommende er permittert, har vanligvis ikke krav på lønn i oppsigelsestid med mindre noe annet går fram av tariffavtale eller liknende. Dette må undersøkes i hvert enkelt tilfelle.
For permitterte som selv sier opp sin stilling, gjelder kortere oppsigelsesfrister enn vanlig, se arbeidsmiljølovens bestemmelser.)
Arbeidstaker som har sagt opp selv og som blir permittert i løpet av oppsigelsestiden har ikke krav på lønn ut over arbeidsgiverperioden, se permitteringslønnsloven.
3. Perioden med fritak fra lønnsplikt
3.1. Periodens lengde
Permitteringslønnsloven § 3-2
Hovedregelen etter permitteringslønnsloven er at arbeidsgiver kan permittere uten lønn i 26 uker i løpet av en 18 måneders periode. Perioden med fritak fra lønnsplikt løper imidlertid uavhengig av om det blir utbetalt dagpenger.
Ved forskrift av 14. desember 2005 har Arbeidsdepartementet gitt adgang til å permittere ut over begrensningen i permitteringslønnsloven. For permitteringer iverksatt fra og med 1. januar 2012 er arbeidsgiver fritatt fra lønnsplikt under permittering i inntil 30 uker i løpet av en 18-månedersperiode.
Dersom permitteringen er iverksatt 31. desember 2011 eller tidligere, vil stønadsmottakeren ha en periode med fritak fra arbeidsgivers lønnsplikt på 52 uker i løpet av en 18-måneders periode.
Det er den permitterende arbeidsgiver som fritas fra lønnsplikten, og perioden regnes fra dato til dato fra og med første dag etter at perioden med arbeidsgivers lønnsplikt er over for den enkelte arbeidstaker. Dette gjelder både ved hel og delvis permittering.
Tidligere permittering hos annen arbeidsgiver ikke skal regnes med når perioden med fritak for lønnsplikt fastsettes. Om den permitterte tidligere har vært permittert av en annen arbeidsgiver, skal altså ikke perioder som den andre arbeidsgiveren var fritatt fra sin lønnsplikt telles med i 30-ukersperioden. Husk å korrigere forbruksregnskapet i Arena i slike tilfeller.
Perioden med fritak fra lønnsplikt løper uavhengig av om det blir utbetalt dagpenger under permittering.
3.2. Løpende telling av perioden med fritak fra arbeidsgivers lønnsplikt
Forbruk av perioden med fritak fra arbeidsgivers lønnsplikt forskyves løpende. Bare forbruk innenfor de til enhver tid siste 18 måneder teller med i regnskapet for perioden med fritak fra arbeidsgivers lønnsplikt (30 uker). Adgangen til å permittere uten lønn og retten til dagpenger vil gjenoppstå så snart arbeidstaker har vært permittert i færre enn 30 uker innenfor de siste 18 måneder fra søknadsdato. Forbruk som ligger forut for de til enhver tid siste 18 måneder, teller ikke med.
Perioden med fritak fra arbeidsgivers lønnsplikt kan også løpe uten at dagpenger forbrukes. NAV må påse at regnskapet over forbruk av permitterte uker er korrekt.
Som forbruk av 30-ukersperioden (perioden med fritak fra arbeidsgivers lønnsplikt) regnes
Som forbruk av 30-ukersperioden (perioden med fritak fra arbeidsgivers lønnsplikt) regnes ikke
Folketrygdloven § 4-7
Forskrift om dagpenger kap. 6
Innledning
Arbeids- og velferdsdirektøren ga 15.11.2012 en midlertidig instruks om hvordan retten til dagpenger under permitteringer skal vurderes og dokumenteres. Instruksens formål var å korrigere en praksis som bedriftene opplevde som lite forutsigbar. Instruksen slår fast at dokumentert enighet mellom partene etter Hovedavtalen om at arbeidsgiver har gjort det som med rimelighet kan forventes for å unngå permitteringen, og at årsaken til permitteringen ligger utenfor det arbeidsgiver kan påvirke, skal som hovedregel gi rett til dagpenger under permittering. Enigheten bør dokumenteres ved protokoll.
Dette rundskrivet av 1.2.2013 avløser den midlertidige instruksen.
NAV må holde god kontakt med den enkelte bedrift på et så tidlig tidspunkt som mulig i en permitteringssituasjon. Som offentlig arbeidsformidler vil NAV være interessert i å informere om hva slags bistand NAV kan gi permitterte arbeidstakere samt diskutere mulige løsninger innenfor rammen av NAVs virkemidler. Som forvalter av folketrygdlovens regler om dagpenger under arbeidsledighet må NAV også vurdere om permitteringsårsaken gir rett til dagpenger etter folketrygdlovens § 4-7. NAV vil på denne måten tidlig kunne avklare om tilleggsinformasjon er nødvendig for å kunne gjøre vedtak etter folketrygdlovens § 4-7.
Når partene på arbeidsplassen er enige om at situasjonen tilsier permittering og ikke oppsigelse, så skal NAV som hovedregel legge dette til grunn. Partene i arbeidslivet er enig om at det er NAV som skal vurdere om de forhold som permitteringen er begrunnet med omfattes av reglene for dagpenger.
Rundskrivet for øvrig må leses på bakgrunn av denne innledningen.
Med «Hovedavtalen» menes Hovedavtalen mellom LO og NHO. Tilsvarende etter andre tariffavtaler vurderes på samme måte. Utenfor Hovedavtalen må permitteringsårsaken dokumenteres på tilsvarende hensiktsmessig måte.
1.1. Hovedregel
Dagpenger ved permittering skal, dersom vilkårene er oppfylt, gi inntektssikring (delvis lønnskompensasjon) til permitterte arbeidstakere i den perioden arbeidsgiver er fritatt fra lønnsplikt.
De generelle vilkårene for rett til dagpenger etter folketrygdloven kapittel 4 gjelder også ved permittering, og må være oppfylt. Se generelt rundskriv om dagpenger.
Permittering er midlertidig opphør av lønns- og arbeidsplikt etter påbud fra arbeidsgiver. Det er bare når den manglende beskjeftigelsen er midlertidig at permittering kan benyttes. Hvis det ikke foreligger rimelig grunn til å tro at aktuelle arbeidstakerne vil bli tatt tilbake i arbeid, må bedriften gå til oppsigelser. Bakgrunnen for dette er at arbeidsgiver ikke skal kunne kan permittere seg ut av oppsigelsessitasjon. Foreligger det permanent arbeidsbortfall må arbeidsgiver uansett gå til oppsigelse og betale lønn i oppsigelsestiden.
Det er ikke intensjonen bak regelverket at virksomheter som i alminnelighet kun har arbeid deler av året, skal kunne basere driften på at de ansatte skal motta dagpenger ved permitteringer de delene av året virksomheten ikke har oppgaver.
§ 4-7. Dagpenger til permitterte
Det kan ytes dagpenger til medlem som er permittert på grunn av mangel på arbeid eller andre forhold som arbeidsgiver ikke kan påvirke. Med permittering menes i denne sammenheng at arbeidstaker midlertidig fritas for arbeidsplikt i forbindelse med driftsinnskrenkning eller driftsstans, enten dette bestemmes ensidig av arbeidsgiver eller ved avtale i det enkelte tilfelle.
Dagpenger kan ytes i inntil 26 uker i løpet av en periode på 18 måneder ved hel eller delvis permittering hos samme arbeidsgiver. Departementet kan gi forskrift om adgang til å forlenge perioden med rett til dagpenger.
Departementet gir forskrifter om dagpenger til permitterte. Bestemmelser fastsatt ved forskrift kan avvike fra bestemmelsene i denne lov.
Det som skal vurderes, er vilkåret om at driftsinnskrenkningen eller -stansen må være midlertidig og om at mangelen på arbeid skyldes forhold arbeidsgiver ikke har kunnet påvirke (permitteringsårsaken). Begge vilkårene må være oppfylt.
Reglene om rett til dagpenger ved permittering følger av folketrygdloven og dagpengeforskriften, og er ikke regulert i Hovedavtalen eller andre avtaler.
Retten til dagpenger etter folketrygdloven § 4-7 vurderes i utgangspunktet uavhengig av arbeidsgivers adgang til å permittere etter Hovedavtalens bestemmelser. Når det dokumenteres enighet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker om grunnlaget for permitteringen og det på denne måten godtgjøres at virksomheten har gjort det som med rimelighet kan forventes for å unngå permitteringer, og at årsaken til permitteringen ligger utenfor det arbeidsgiver kan påvirke, vil dette som hovedregel bety at vilkårene i § 4-7 er oppfylt.
Vilkårene i § 4-7 kan være oppfylt selv om det ikke er en slik enighet mellom partene.
Det kan unntaksvis forekomme tilfeller der rettmessige permitteringer etter Hovedavtalen eller andre avtaler ikke gir rett til dagpenger, selv om det er enighet mellom partene om at det er saklig grunn for permitteringen.
Utenfor Hovedavtalens område, der permitteringer kan ha sitt grunnlag i ulovfestet og ikke avtalefestet praksis, skal permitteringsårsaken vurderes på et mer selvstendig grunnlag.
1.2. Nærmere om ”midlertidig driftsinnskrenkning eller driftsstans”
Folketrygdlovens § 4-7 fastslår at «Med permittering menes i denne sammenheng at arbeidstaker midlertidig fritas for arbeidsplikt i forbindelse med driftsinnskrenkning eller driftsstans, enten dette bestemmes ensidig av arbeidsgiver eller ved avtale i det enkelte tilfelle.». En grunnleggende forutsetning for å kunne permittere er dermed at driftsinnskrenkningen/-stansen er midlertidig. Permittering er dermed et virkemiddel når det er rimelig sannsynlig at arbeidsforholdet vil bli brakt til live igjen. Ved massepermitteringer må sannsynligheten gjelde for hver enkelt permittert. Permitteringslønnslovens tidsmessige rammer for lønnsplikt / ikke lønnsplikt kan være veiledende, men ikke bindende, for vurderingen. I praksis er det sjelden tale om midlertidighet hvis perioden i utgangspunktet overstiger ett år. Hvis behovet for nedbemanning skyldes grunnleggende endringer i de generelle forutsetningene for driften, så vil oppsigelser være det riktige virkemiddel.
Når det foreligger enighet etter Hovedavtalen om at permitteringen er midlertidig skal dette som hovedregel legges til grunn.
Midlertidighet er likevel ikke nok til at vilkårene om dagpenger under permittering er oppfylt. Sesongpermitteringer er et eksempel på midlertidige permitteringer som ikke nødvendigvis gir rett til dagpenger, se nedenfor om sesongpermitteringer.
1.3.
Nærmere om vurderingene av de faktiske forhold
Selv om partenes enighet etter Hovedavtalen som hovedregel skal legges til grunn er det NAV som avgjør om vilkårene etter folketrygdloven § 4-7 er oppfylt.
Arbeidsgivers mulighet til å påvirke situasjonen, er et sentralt vurderingsmoment når NAV skal vurdere om permitteringsårsaken gir rett til dagpenger. Påvirkningsmulighet er igjen avhengig av om årsaken er overskuelig innenfor den tid arbeidsgiver har hatt til rådighet.
Dagpenger kan bare gis i situasjoner hvor årsaken til permittering er ekstraordinær og kan tillegges forhold som arbeidsgiveren ikke kan påvirke og dermed innrette seg etter. Endelig skal arbeidsgiver utnytte muligheter til å tilrettelegge arbeidet slik at permittering kan unngås.
Eksempler på forhold som arbeidsgiver ikke kan påvirke:
Eksempler på forhold som arbeidsgiver kan påvirke:
Mer om midlertidig mangel på arbeid som skyldes forhold arbeidsgiver kan eller ikke kan påvirke
Økonomiske forhold
Selv om de ansatte midlertidig ikke kan beskjeftiges på en økonomisk forsvarlig måte, så er det bare «mangel på arbeid eller andre forhold som arbeidsgiver ikke kan påvirke» som kan gi rett til dagpenger. Det er arbeidsgivers ansvar å sørge for forsvarlig finansiering av bedriften.
Det må imidlertid tas høyde for at det bak et argument om en vanskelig økonomisk situasjon i bedriften, kan ligge manglende avsetning/salg etc. knyttet til uventede forhold i markedet.
Anbudssituasjon/økt konkurranse i markedet
Å tape et anbud er i seg selv ikke uforutsigelig. Skyldes tapet at arbeidsgiver ikke fyller formelle krav, mangler nødvendige
godkjenninger el.lign., vil permitteringer som følge av tapt anbud som hovedregel ikke gi rett til dagpenger. Spørsmålet blir
om arbeidsgiver har gjort det som er nødvendig for å skaffe seg arbeidsoppdrag.
Beholde kvalifisert bemanning
Arbeidsgivers ønske om permittering av heltidsansatte for å kunne beholde kompetansen og ha bemanningen klar i oppgangstider,
gir ikke i seg selv rett til dagpenger ved permittering. Behov for å beholde nødvendig kompetanse kan likevel være en av flere
grunner til å velge permittering fremfor oppsigelser, men er i seg selv ikke tilstrekkelig.
Utvikling, kvalifisering og omorganisering av bedriften
Produktutvikling kan være en nødvendighet for bedriften for å kunne møte konkurransen i markedet. Dette gir imidlertid ikke
noe særskilt grunnlag for å permittere med rett til dagpenger, i den perioden dette skjer.
En del bedrifter permitterer under omorganisering av virksomheten. Slike organisatoriske forhold betraktes imidlertid som en del av den ordinære driften som virksomheten kan planlegge i forhold til, og driftsstans som følge av dette, er i seg selv ingen permitteringsårsak som gir rett til dagpenger.
Permittering av ansatte i eget AS
Permitteringsårsaken må ses i sammenheng med hva arbeidsgiver selv kan påvirke. I alle bedrifter bør det jobbes kontinuerlig med å sikre tilstrekkelig arbeid. Hvis eneste ansatt i eget AS, permitterer seg selv helt eller med høy permitteringsgrad, vil det i utgangspunktet ikke foreligge rett til dagpenger under permittering.
Særlig om permitteringer som skyldes ”sesongvariasjoner”
Det ikke er meningen at arbeidsgivere skal innrette virksomheten på at det regelmessig permitteres med rett til dagpenger i deler av året det ikke forventes full drift. Dersom permitteringer gjentas årlig og av samme årsaker, vil grunnen til permitteringen etter hvert kunne regnes som forutseelig, og dermed ikke gi rett til dagpenger.
Arbeidsgiver har mulighet til å planlegge driften ved for eksempel å sørge for andre sysselsettingsmuligheter, avvikle ferie eller drive opplæring i perioder med forventet lite arbeid på grunn av sesongvariasjoner. Arbeidsgiver har innenfor lov- og avtaleverket muligheter til å avtale forskyving av arbeidstiden eller innføre innarbeidingsordninger. Arbeidsgiver kan også vurdere redusert bemanning dersom det er nødvendig. Arbeidsgiver kan også legge om driften ved å sørge for andre sysselsettingsmuligheter i sesongbunnen.
Det er avgjørende om arbeidsgiver har innrettet sin virksomhet hensiktsmessig med tanke på kontinuerlig sysselsettingsmulighet for sine arbeidstakere. Hvis det er godtgjort at virksomheten har gjort det som med rimelighet kan kreves for å unngå permitteringen, vil dette i de fleste tilfellene bety at vilkårene i folketrygdloven § 4-7 er oppfylt. Som nevnt innledningsvis i del C skal dokumentert enighet mellom partene på arbeidsplassen som hovedregel legges til grunn.
Følgende spørsmål kan være til hjelp når det er nødvendig å gjøre en grundigere vurdering av permitteringsårsaken gir rett til dagpenger etter folketrygdloven § 4-7:
Regelmessige sesongvariasjoner er normalt forventet og permitteringer på grunn av dette gir som hovedregel ikke rett til dagpenger ved permittering. NAV skal likevel vurdere permitteringsgrunnen konkret ut fra bedriftens situasjon og av forholdene på stedet.
Det kan tenkes situasjoner der det blir nødvendig å permittere selv om arbeidsgiver har gjort det som er rimelig å kreve for å tilpasse bemanningen til normale sesongvariasjoner. Hvorvidt det foreligger «forhold som arbeidsgiver ikke kan påvirke», må vurderes konkret i det enkelte tilfelle. Uavhengig av sesong blir det en vurdering av hva som kan anses å ligge innenfor eller utenfor arbeidsgivers kontroll. Når NAV skal vurdere hva som er rimelig, er det ikke minst viktig å ta hensyn til den tid som arbeidsgiver har hatt til rådighet.
Normalt må både arbeidsgiver og arbeidstaker være forberedt på klimaforholdene som gjelder på arbeidsstedet. Unormalt strenge kuldeperioder som umuliggjør utføring av arbeidsoppgaver kan likevel være vanskelig å varsle særlig lang tid i forveien. Hva som er unormalt strenge kuldeperioder vil variere regionalt.
Aktuelle bransjer der NAV må vurdere klima- og sesongvariasjoner er blant annet asfaltbransjen, bergindustrien, maskinentreprenørbransjen og gartner- og anleggsbedrifter, sesongavhengig turistnæring.
Det er ikke særregler for noen bransjer med hensyn til vurderingen av om permitteringsårsaken gir rett til dagpenger, heller ikke for ansatte i fiskeindustrien.
Særlig om permittering i ideelle virksomheter
Ideelle virksomheter og andre private virksomheter som leverer tjenester til det offentlige, står ikke i noen særstilling i forhold til vurderingen av permitteringsreglene i folketrygdloven. Lovens krav til ”mangel på arbeid som arbeidsgiver ikke kan påvirke”, skal vurderes på samme måte som ved andre private virksomheter. Det er ikke slik at denne typen virksomhet ikke kan permittere med rett til dagpenger, slik det er for offentlig sektor (se dagpengeforskriftens § 6-1).
Hovedavtalens krav til drøftinger og prosessen ellers gir viktige innspill til hvordan permitteringen bør dokumenteres for NAVs saksbehandling. Når det dokumenteres enighet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker om grunnlaget for permitteringen og det på denne måten godtgjøres at virksomheten har gjort det som kan forventes for å unngå permitteringer, vil dette som hovedregel bety at vilkårene i § 4-7 er oppfylt.
Partene må være forberedt på å kunne fremlegge protokoll for enighet om følgende hovedpunkter:
1 - om permitteringen saklig grunnet innenfor Hovedavtalens rammer
2 - om permitteringen skyldes mangel på arbeid eller andre forhold som arbeidsgiver ikke kan påvirke
3 - om arbeidsgiver har gjort det som med rimelighet kan kreves for å unngå permitteringen
Det er hensiktsmessig for alle parter at slik protokoll vedlegges permitteringsvarselet.
NAV må likevel vurdere arbeidsgivers reelle muligheter til å forutse og unngå permitteringen innenfor den tid som har vært til rådighet. Utgangspunktet må være at arbeidsgiver belyser dette godt nok allerede i permitteringsvarselet og/eller i forbindelse med søknad om dagpenger. En hensiktsmessig utformet protokoll etter hovedavtalen vil som hovedregel være tilstrekkelig. Om nødvendig kan NAV innhente tilleggsopplysninger fra arbeidsgiver/tillitsvalgte i bedriften.
Arbeidsgiver beslutter permittering og har ansvar for at det legges frem protokoll fra avholdte forhandlinger, eller annen tilsvarende dokumentasjon. Det skal fremgå av protokoll eller tilsvarende dokument hva arbeidsgiver har gjort for å unngå permittering, og at de således har gjort det man med rimelighet kan forvente. Bestemmelsene i Hovedavtalen danner mønster for behandling av permitteringssaker i virksomheter som ikke er omfattet av avtalen og ikke har eget tillitsmannsapparat. I slike tilfeller er det spesielt viktig at NAV foretar en konkret vurdering av arbeidsgivers ansvar og muligheten for tilrettelegging.
NAV har utarbeidet et hjelpeskjema «Forespørsel til arbeidsgiver – opplysninger i forbindelse med permittering». Se under Relatert innhold. Saksbehandler må tilpasse innholdet i hjelpeskjemaet til behovet i den enkelte sak.
3.1. Følgende har vanligvis ikke rett til dagpenger ved permittering:
3.2. Unntak
Ansatte i offentlig sektor
Forskrift om dagpenger § 6-1 annet ledd
Ansatte kan likevel få dagpenger ved permittering når virksomheten er organisert som en selvstendig enhet og drives etter de samme prinsipper som privat næringsvirksomhet.
Tilsvarende gjelder hvis permitteringen skyldes brann, ulykke, naturomstendigheter eller andre uforutsette hendinger. Departementet har lagt til grunn at streik etter en konkret vurdering i det enkelte tilfelle kan anses å være en uforutseelig hendelse.
Private skoler
Ansatte kan få dagpenger ved permittering hvis arbeidsgiver er brakt i en situasjon hvor driftsinnskrenkning eller driftsstans er nødvendig. Generell dårlig økonomi, f.eks som følge av at skolen helt eller delvis har mistet statsstøtte, kan ikke godkjennes som årsak. Det samme gjelder i tilfelle der departementet har trukket tilbake skolens godkjenning, selv om vedtaket er påklaget.
Kulturinstitusjoner
Forskrift om dagpenger § 6-1 annet ledd
Ansatte kan få dagpenger ved permittering hvis permitteringen skyldes uforutsette hendinger som brann, ulykker, streik mv.
Folketrygdloven § 4-22
Hva regnes som samme bedrift
4.1. Det ytes ikke dagpenger til arbeidstakere når de er omfattet av lock-out eller annen arbeidstvist og av den grunn blir permittert. Dette gjelder selv om de ikke deltar i streiken/arbeidstvisten, hvis det må antas
4.2. Når permitterte tas ut i streik
Heltids- og deltidsansatte arbeidstakere som er permittert av andre årsaker ved arbeidstvistens begynnelse og som blir tatt ut i streik må anses å få sine lønns- og arbeidsvilkår påvirket av utfallet av streiken. For deltidsansatte må det vurderes om de har rett til dagpenger etter vanlige regler for den delen som ikke berøres av konflikten.
Stønadsmottakere som på forhånd er permittert av andre årsaker enn streik, og ikke selv blir tatt ut i streik, beholder retten til dagpenger. Dette gjelder selv om de arbeider ved samme bedrift som de som er i streik og deres lønns- og eller arbeidsvilkår vil bli påvirket av utfallet av streiken. Grunnen til dette er at ledigheten ikke har oppstått "på grunn av arbeidstvisten".
4.3. Når lærlinger tas ut i streik
Lærlinger som kommer inn under samme overenskomst som de streikende må antas å få sine lønns- og arbeidsvilkår påvirket av utfallet av streiken. Mer om lærlingers stilling ved konflikt i egen bedrift, se Hovedavtalen LO – NHO § 3-2.
4.4. Når utleide arbeidstakere tas ut i streik
Arbeidstakere som er ansatt i utleiefirma/bemanningsbyrå, kan ha rett til dagpenger hvis de blir permittert av utleiefirmaet/bemanningsbyrået.
Det sentrale er at:
Begrunnelsen for avslag på dagpenger ved permittering må knytte seg til disse forholdene.
Når det gjelder Ot.prp nr 12 (2003-2004) inneholdt denne lovforslag som ikke ble vedtatt av Stortinget. NAV må derfor ikke hente begrunnelser til vedtakene fra denne.
NAV skal oppfordre arbeidsgiver til å bruke andre muligheter enn permittering, f.eks. avvikling av ferie, intern opplæring m.m. NAV kan ikke kreve at arbeidsgivere skal ansette midlertidig eller leie inn arbeidstakere for å møte svingninger i markedet. Det er et vilkår i Arbeidsmiljøloven at arbeidstopper skal være kortvarige og uforutsette.
Folketrygdloven § 4-7 annet ledd
Forskrift om dagpenger § 6-7, jf forskrift om adgang til å permittere utover begrensningen i lov om lønnsplikt under permittering
6.1. Hovedregel:
Folketrygdloven§ 4-7 annet ledd:
Dagpenger kan ytes i inntil 26 uker i løpet av en periode på 18 måneder ved hel eller delvis permittering hos samme arbeidsgiver. Departementet kan gi forskrift om adgang til å forlenge perioden med rett til dagpenger.
Perioden med rett til dagpenger ved permittering (30 uker) følger av dagpengeforskriften § 6-7, og er harmonisert med den
perioden arbeidsgiver kan permittere uten plikt til å betale lønn, jf lønnspliktloven § 3 nr 2. De to periodene er ofte sammenfallende,
men ikke alltid.
Stønadsperiodens lengde på 52/104 uker, jf folketrygdloven § 4-15, utgjør den ytre ramme for perioden med dagpenger der retten ikke er begrenset av særskilte regler for permitterte. Utbetalingen stanses når den første begrensning er nådd. NAV må kontrollere at det foreligger korrekte opplysninger om antall uker permittert innenfor siste 18 måneder. Varer permitteringen utover dagpengeperioden, må det fremmes nytt krav om dagpenger, og vilkårene må prøves på nytt.
Husk at uker med permisjon, ferie og sykdom etc ikke inngår i permitteringsperioden. Husk også at uker som permittert kan løpe selv om det ikke foreligger rett til dagpenger. Dette gjelder f.eks ved avbrudd i stønadsforholdet pga arbeid under løpende permittering som utgjør mer enn 50% (60%) av vanlig arbeidstid, men likevel slik at medlemmet anses løpende permittert.
Etter stans på grunn av begrensningene knyttet til permittering uten lønn vil retten til å permittere uten lønn og retten
til dagpenger gjenoppstå så snart arbeidstaker har vært permittert i færre enn 30 uker innenfor de siste 18 måneder fra søknadsdato.
Forbruk som ligger forut for de til enhver tid siste 18 måneder, teller ikke med.
(Dersom medlemmet sies opp fra sitt arbeid vil det kunne gjenoppstå rett til dagpenger, ordinære, etter utløpet av oppsigelsestiden.)
Varer permitteringen utover dagpengeperioden på 52/104 uker, må det fremmes nytt krav om dagpenger, og vilkårene må prøves
på nytt.
Deltakelse i arbeidsmarkedstiltak når 30 uker permittering er oppnådd
Permitterte arbeidstakere som deltar på arbeidsrettede tiltak i regi av eller i samarbeid med NAV på det tidspunkt hvor de har forbrukt 30 uker med dagpenger, kan fortsette på dagpenger så lenge tiltaket varer, likevel ikke utover fastsatt stønadsperiode etter folketrygdloven § 4-15, jf forskrift om dagpenger ved arbeidsløshet § 6-7.
Sykdom, ferie og frivillig/avtalt permisjon
I slike tilfeller forskyves stønadsperioden. Forskyves perioden ut over angitt opphørsdato for permitteringen, må det innhentes ny erklæring fra arbeidsgiver om årsak, permitteringsgrad og antatt varighet dersom permitteringen fortsetter.
Husk å endre vedtak og status dersom stønadsmottaker innvilges/gjenopptar ordinære dagpenger.
6.2. Unntak ved permittering som skyldes arbeidstvist og permittering i fiskeforedlings- og fiskeoljebedrifter
Forskrift om dagpenger §§ 6-5 og 6-6
Ved permitteringer som skyldes arbeidstvist og ved permitteringer i fiskeforedlings- og fiskeoljebedrifter, gjelder hovedregelen i ftrl § 4-15 om antall stønadsuker. Husk at det ikke skilles mellom hele og delvise permitteringer, og at fiskeoljebedrifter stilles likt med annen fiskeforedlingsindustri. Husk at permitterte i fiskeindustrien slipper ventedager ved søknad om dagpenger ved permittering.
Endring pr. 01.01.2013: Ansatte i fiskeindustrien vil kunne motta dagpenger ved permittering i maksimalt 52 uker. Endringen vil kun gjelde for nye tilfeller. Dette innebærer at permitteringer som iverksettes 01.01.13 eller senere vil følge nye regler, men permitteringer som er iverksatt før 01.01.13 vil følge gamle regler.
Endring pr. 01.07.2012 i kravet til reduksjon i arbeidstid til 40 prosent for permitterte i fiskeindustrien, gjelder både nye saker og løpende tilfeller (herunder gjenopptak).
6.3.
30-ukers-regnskapet
Alt forbruk av dagpenger skal regnes med i stønadsregnskapet og i forbruket av uker permittert. Forbruk av periode med fritak fra arbeidsgivers lønnsplikt og stønadsperiode registreres maskinelt i Arena når det sendes meldekort og dagpenger blir utbetalt. (Husk at avbrudd pga arbeid hos permitterende arbeidsgiver bare tas med i 30-ukersregnskapet dersom påfølgende permittering er en fortsettelse av permitteringen før avbruddet).
Har stønadssøkeren arbeidet hos permitterende arbeidsgiver i mindre enn 48 uker i løpet av de siste 18 måneder før nåværende permittering, går antall uker permittert + uker i arbeid som har gått til forbruk av 30- ukersregnskapet i løpet av siste 18 måneder, til forbruk. Stønadssøkeren vil dermed ha rett til dagpenger i 30 uker minus tidligere antall uker forbrukt i løpet av de siste 18 måneder.
Perioden med fritak fra arbeidsgivers lønnsplikt kan også løpe uten at dagpenger forbrukes. NAV må påse at regnskapet over forbruk av permitterte uker er korrekt.
Folketrygdloven§ 4-3 første ledd
Her gjelder de vanlige dagpengeregler.
Streikebidrag og aktiviteter arrangert av fagforeninger
Avspasering av opptjente fridager
Offshorearbeidere, sjøfolk og andre arbeidstakere med arbeidsavtaler som innebærer at de har friperioder dekket av lønn mellom arbeidsperioder, må avspasere fridagene før dagpenger kan innvilges.
Arbeidstakere med fastlagt turnus/skiftordning
Arbeidstakere som mister lønn i en periode etter permitteringens opphør fordi de
vil ha rett til dagpenger for denne perioden eller disse dagene. Allerede opptjente fridager må avspaseres først.
Eksempel:
Arbeidsavtale:
Ved permittering deler av den perioden arbeidstaker skulle ha vært i arbeid, kan dagpenger ytes inntil ny skiftperiode inntrer. Opptjente fridager for de dagene som er arbeidet, må avspaseres først.
Her gjelder de vanlige dagpengereglene for føring av timer. Men permitteringen vil for skift-/turnusarbeidere ofte starte i en arbeidssyklus, derfor vises til følgende eksempler:
Føring av timer på meldekort ved permittering i fast syklus
Uavhengig av arbeidet til vanlig er i turnus/syklus eller ikke, beregnes omfanget av permitteringen etter et gjennomsnitt av permittert tid i permitteringssyklusen.
Eksempel 1
Vanlig arbeidstid er 37,5 timer. Permitteres i seks ukers syklus slik:
Tre uker permittert, tre uker i arbeid. Vanlig arbeidstid i hele perioden (37.5 x 6) er 225 timer. Permittert tid (37,5 x 3) er 112,5 timer. Gjennomsnittlig permittert tid pr uke (112,5 x 100 : 225) er 50 %. Vilkåret om minst 50 % tap i arbeidstid pr uke er oppfylt.
Eksempel 2
Vanlig arbeidstid er 37,5 timer. Permitteres i fire ukers syklus slik:
En uker permittert, tre uker i arbeid. Vanlig arbeidstid i hele perioden (37,5 x 4) er 150 timer. Permittert tid (37,5 x 1) er 37,5 timer. Gjennomsnittlig permittert tid pr uke (37,5 x 100 : 150) er 25 %. Vilkåret om minst 50 % tap i arbeidstid pr uke er ikke oppfylt.
Dagpengeforskriften § 6-2
Dagpenger utbetales ikke for tiden fom 20. desember tom 1. januar og fom palmesøndag tom 2. påskedag. Disse dagene kan heller ikke regnes som ventedager.
Dette gjelder også for permitterte i fiskeforedlingsindustien og fiskeoljeindustrien.
Reglene om dagpenger ved permittering i forbindelse med jul/påske er så spesielle at det uoppfordret må gis tilstrekkelig informasjon til de som blir berørt.
Unntak
Beregning av 6 ukersperioden
Har vedkommende allerede vært permittert i mer enn seks uker før 20. desember/palmesøndag, kan dagpenger utbetales.
Har vedkommende ikke vært permittert i mer enn seks uker før 20. desember/palmesøndag, kan dagpenger ikke utbetales før vedkommende faktisk har vært permittert i mer enn seks uker. Dette gjelder både ved hel og delvis permittering og uansett om permitteringen på forhånd er ment eller fastsatt til å vare i mer enn seks uker.
Saksbehandler må i slike tilfeller legge inn manuell fraværsårsak "Permittert jul/påske" i Arena, for å hindre at dagpenger går til utbetaling. Når personen faktisk har vært permittert i mer enn seks uker, kan dagpenger etterbetales for hele perioden såframt øvrige vilkår var oppfylt.
Dispensasjonsadgang
Dagpengeforskriften § 6-2 tredje ledd
Adgangen til å gi dispensasjon gjelder bare for retten til dagpenger i forbindelse med jul/påske. Det kan ikke dispenseres fra de vanlige vilkårene for dagpenger ved permittering.
Søknad om dispensasjon fra reglene om dagpenger i forbindelse med jul/påske må fremmes skriftlig av bedriften. NAV Forvaltning behandler søknaden og avgjør om dispensasjon kan gis. Vedtak sendes skriftlig til bedriften.
Det kan gis dispensasjon
Etter en konkret vurdering kan det også gis dispensasjon i andre tilfeller, forutsatt at permitteringen ikke har sammenheng med høytiden. Dvs at årsaken til permittering kunne oppstått når som helst, og at det er helt tilfeldig at det skjedde i forbindelse med jul/påske. Ved vurderingen bør det legges vekt på permitteringens varighet, f.eks permittering tett opp til 6 ukers grensen.
Hvis f.eks permitteringsgrunnen er konjunkturforklart mangel på arbeid, finanskrise eller lignende bør dispensasjon gis, med mindre det er indikasjoner på at bedriften legger kortvarige permitteringer til høytiden med sikte på gjenopptatt drift over nyttår/påske.
Det er viktig at NAV gir permitterende arbeidsgiver orientering om dispensasjonsadgangen.
Klageadgang
Ved avslag må det gjøres oppmerksom på adgangen til å påklage vedtaket til NAV, jf forvaltningsloven § 28. Klagen skal følge vanlig saksgang.
10. Formidling og kvalifisering
Kravet om å være reell arbeidssøker gjelder også for dagpenger ved permittering, jf ftrl § 4-5.
Tilbud om midlertidig arbeid
Det må alltid kunne kreves at den permitterte tar høvelig arbeid som ikke varer ut over permitteringsperioden.
Tilbys arbeid som varer ut over permitteringsperioden, bør arbeidsgiver først ha godtatt at den permitterte gjeninntrer i arbeidsforholdet senere enn permitteringen tilsier.
Tilbud om fast arbeid
Hvorvidt permitterte kan nekte å ta annet, fast arbeid, må vurderes i hvert enkelt tilfelle. Vedkommende må i så tilfelle si opp arbeidsforholdet han/hun er permittert fra.
Ved tilbud om fast arbeid bør det legges vekt på permitteringens varighet. Ved kortvarig permittering vil det virke urimelig å tilby annet fast arbeid.
Videre sysselsettingsmuligheter hos permitterende arbeidsgiver. Er arbeidsforholdet løst og/eller innebærer usikker sysselsetting, kan tilbud om annet mer stabilt og varig arbeid ikke nektes uten konsekvenser for dagpengerettighetene.
Mulighet for alternative arbeidsforhold. Hvis det er mulig, bør permitterte prioriteres til midlertidig arbeid som avsluttes innenfor permitteringsperioden.
For permitterte gjelder kortere oppsigelsesfrist ved overgang til nytt arbeidsforhold.
Tilbud om tiltak
Innenfor gjeldende rammer og retningslinjer for arbeidsmarkedspolitikken kan arbeidsrettede tiltak også i begrenset grad tilbys til permitterte. Aktuelle tiltak er AMO (opplæringstiltak) til personer i en usikker sysselsettingssituasjon og BIO (Bedriftsintern opplæring).
Tiltaket bør begrenses til permitteringsperioden. Det er imidlertid hjemmel for å yte dagpenger til permitterte som deltar på tiltak når 30-ukersperioden utløper, og så lenge dette tiltaket varer, selv om det går ut over 30- ukersperioden, jf dagpengeforskriften § 6-7.
11. Andre bestemmelser
Dagpengeforskriften § 6-3
Direktoratet kan i spesielle tilfeller gi samtykke til å benytte stående anvisning. Inntil stopp- eller endringsmelding gis, skjer utbetaling i slike tilfeller som fastsatt i første utbetalingsordre.
Denne regelen er ikke i bruk.